Afrontar un período de baja laboral relativamente largo es una de las mayores preocupaciones de cualquier trabajador. No solo porque su salud se encuentre en un momento delicado, sino también porque siempre le viene a la cabeza la posibilidad de ser despedido por su empleador. Pero ¿es realmente posible despedir a un trabajador en situación de incapacidad temporal? La respuesta es que sí, pero con matices. Aquí vamos a verlos, pero recuerda, cualquier tema de derecho laboral conviene tratarlo con abogados laboralistas especialistas en la materia, el derecho evoluciona constantemente y puede haber cambios cada poco tiempo.
¿De dónde surge la polémica?, flexibilización en el despido
No es reciente, ni mucho menos. A comienzos del año 2020, coincidiendo con la primera legislatura del Gobierno de España presidido por Mariano Rajoy, las Cortes Generales aprobaron la ‘reforma laboral’ apoyado en la mayoría absoluta del Partido Popular. Ese texto legal trató de agilizar los trámites de despido y de dar flexibilidad a las empresas mediante la inclusión de diferentes supuestos.
Uno de ellos, el incorporado en el artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores, fue el más polémico de todos. ¿El motivo? Daba libertad al empresario de despedir a un trabajador por causas objetivas si faltaba a su puesto de trabajo el 20 % de las jornadas hábiles aunque fuese por incapacidad temporal.
En febrero de 2020, antes de que la COVID-19 supusiese una crisis sanitaria y económica sin precedentes, Yolanda Díaz, Ministra de Trabajo del Gobierno de España presidido por Pedro Sánchez, anunció la eliminación del artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores. Esto quiere decir que, a partir de esa fecha, todos los despidos realizados mientras el trabajador esté en situación de incapacidad temporal tendrán la consideración de improcedentes, es decir, no podrán alegarse causas objetivas en ningún caso.
El despido en situación de incapacidad temporal
La situación de incapacidad temporal, que es la que todos conocemos como ‘estar de baja’, puede no ser un impedimento para que el empresario proceda al despido del trabajador o a la no renovación de su contrato en caso de que este sea de carácter temporal. En España, y con carácter general, para proceder a un despido es necesario que exista una causa. Esta puede ser cualquiera de las siguientes:
- Una causa objetiva. Ha de tener que ver con aspectos organizativos, productivos, económicos o técnicos.
- Una causa disciplinaria. Relacionada con un comportamiento conscientemente grave por parte del trabajador.
Evidentemente, en una situación de incapacidad temporal en la que el trabajador se encuentra en casa recuperándose de su enfermedad o lesión, va a ser complicado que cometa cualquier acto que motive un despido disciplinario.
Despido improcedente y el despido nulo durante el período de incapacidad temporal
Sin embargo ¿qué sucede cuando la empresa realiza el despido, simplemente, para ahorrarse el coste que supone mantenerle de baja? En ese caso, estaríamos hablando de un despido improcedente según la doctrina del Tribunal Constitucional en la materia.
Como es obvio, la consideración de despido improcedente es económicamente más beneficiosa para el trabajador que la de despido por causas objetivas. En concreto, tendría derecho a percibir en concepto de indemnización 45 días de salario por año trabajado por todo el período anterior al 11 de febrero de 2012 y de 33 días por año de servicio en los correspondiente al período posterior a esa fecha.
Por su parte, para que el despido de un trabajador incapacitado temporalmente sea considerado nulo es necesario que se encuentre sujeto a una situación de especial protección. Estas aparecen tipificadas en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores. Entre ellas, podemos destacar las siguientes:
- Cuidado de hijos o familiares al cargo del trabajador.
- Ausencias relacionadas con el embarazo, el permiso de paternidad o maternidad, el nacimiento de un niño o la lactancia.
- Trámites de adopción o acogimiento de un menor.
- Cualquier otro supuesto relacionado con la conciliación familiar.
- Vulneración de cualquier derecho fundamental del trabajador.
Pero ¿qué implica que el despido sea considerado nulo? Pues que la empresa tendrá la obligación de readmitir al trabajador en el mismo puesto o en uno de idéntica categoría y abonarle los llamados ‘salarios de tramitación’, es decir, todas aquellas mensualidades que dejó de percibir desde el momento en el que fue despedido hasta que un juez declaró que el despido era nulo y se produjo su reincorporación a la compañía.
¿Qué indemnización corresponde al trabajador despedido en situación de incapacidad temporal? ¿Tiene derecho a finiquito?
Como dijimos antes, desde el pasado 20 de abril de 2020, fecha en la que fue abolido el artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores, el despido en situación de incapacidad temporal tiene consideración de despido improcedente y, por tanto, da lugar al cobro de una indemnización de 45 días por año de servicio para el período anterior al 12 de febrero de 2012 y de 33 días por año trabajado para el período posterior.
A esto hay que sumar el pago del finiquito al que, como cualquier otro trabajador despedido, tiene derecho. También podrá cobrar la prestación por desempleo, para lo cual el empleador tiene la obligación de expedirle el certificado de empresa.
Otros supuestos especiales para despedir al trabajador mientras está dado de baja
Hay dos situaciones de las que aún no hemos hablado y que son especialmente importantes para multitud de trabajadores. En ambas puede darse un despido en situación de incapacidad temporal.
Incapacidad temporal en el período de prueba del contrato
En la reforma laboral citada anteriormente se estipuló que las empresas pueden disponer de un período de prueba de hasta 6 meses al contratar a un trabajador. Durante ese período de tiempo, el empresario puede dar por finalizada la relación laboral que le une a él sin necesidad de darle un preaviso ni de pagarle nada en concepto de indemnización.
Por tanto, aquí encontramos una excepción. Si el trabajador se da de baja estando en período de prueba, su empleador podría despedirlo alegando que no lo ha superado y no tendría la obligación de indemnizarle.
Baja laboral en los contratos de duración determinada
Este es un caso diferente. El empleador no puede despedir al trabajador sujeto a un contrato temporal por haberse dado de baja sin incurrir en un despido improcedente. Sin embargo, sí que puede esperar a que finalice su duración y no renovarlo. En ese caso, tan solo tendrá que abonarle el finiquito y proporcionarle el certificado de empresa para que pueda solicitar la prestación por desempleo.
Despido durante el período de incapacidad temporal en los contratos de formación
Otro supuesto especial. Según el Estatuto de los Trabajadores, los contratos de formación, es decir, aquellos destinados a que el trabajador obtenga un aprendizaje mediante prácticas en un entorno laboral real, quedan automáticamente prolongados en caso de que el empleado sufra cualquier problema de salud que tenga como resultado la expedición de un parte de baja por incapacidad temporal.
Por tanto, los contratos de formación no pueden finalizar bajo ninguna circunstancia mientras el trabajador está dado de baja. En caso de que así se produjese, el despido tendrá siempre consideración de improcedente.
¿Qué sucede después del despido por incapacidad temporal?
En primer lugar, el trabajador seguirá percibiendo el porcentaje de su base reguladora que le corresponda por enfermedad común (60 % entre el día 4º y 16º de baja, 75 % de ahí en adelante). Sin embargo, la empresa no será la responsable del pago. Este deberá ser realizado por el Instituto Nacional de la Seguridad Social en caso de que se trate de una incapacidad temporal por enfermedad común o la mutua a la que esté asociado el trabajador si se trata de un accidente laboral.
Conviene recordar que este cambio de pagador no se realiza de manera automática, sino que es el trabajador el que debe solicitarlo a través de sus propios medios. Tampoco debemos olvidarnos de que, en caso de que el convenio laboral al que esté sujeto el trabajador considere que la empresa debe complementar la prestación por incapacidad temporal sin límite de tiempo, el empleador deberá seguir abonando lo que le corresponda incluso una vez finalizada la relación laboral por el despido.
La situación se mantendrá así hasta que el trabajador reciba el parte de alta por parte de su médico de cabecera. En ese momento podrá solicitar el cobro de la prestación por desempleo presentando el certificado de empresa expedido por su anterior empleador en la oficina del Instituto Nacional de Empleo que le corresponda.
Conclusiones acerca del despido estando de baja laboral
En definitiva, cualquier empresa puede despedir a un trabajador en situación de incapacidad temporal siempre que esté dispuesta a abonar la indemnización correspondiente al despido improcedente. Esto se debe, fundamentalmente, a que, aunque el Gobierno de España suprimió el artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores, existe jurisprudencia del Tribunal Constitucional que avala que así pueda ser.
