Conciliación familiar y laboral y la reforma laboral

¿Qué supone la reforma laboral en relación a la conciliación familiar y laboral?

La conciliación de la vida familiar y laboral es uno de los temas más importantes a los que tiene que enfrentarse, por un lado, el Gobierno y el Parlamento de España y, por otro, los ciudadanos de a pie. Y es que, en muchas ocasiones, compaginar el trabajo con el cuidado de los hijos y/o de las personas mayores, así como de otras personas allegadas con problemas de minusvalías, es una tarea realmente complejo.

Con el propósito de facilitar esta conciliación, el Gobierno de España liderado por Mariano Rajoy aprobó, mediante el Real Decreto-ley 3/2012, la famosa Reforma Laboral que, además de dar más libertad a las empresas a la hora de cambiar las condiciones de trabajo de los empleados y de sus contratos en términos de funciones, horarios y remuneración, también abarcó el tema de la compatibilización de la vida familiar y laboral.

Pero ¿cuáles son esas modificaciones? En este artículo vamos a tratar de detallarlas todas. Sin embargo, queremos avisar que, a pesar de la intención manifiesta de abordar este tema por parte del Ejecutivo, lo único palpable han sido pequeñas modificaciones realizadas sobre el Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 37.4: El permiso de lactancia

Este apartado recoge que, en los supestos de adopción, acogida o nacimiento de un hijo, la madre tiene derecho a un permiso de lactancia hasta que el bebé cumpla los 9 meses de edad. En concreto, dicho permiso se cuantifica en una hora de ausencia del puesto de trabajo que, si lo desea, podrá dividir en dos partes de 30 minutos. En caso de que el parto, la adopción o la acogida hayan sido múltiples, la duración de este permisió crecerá en la proporción que corresponda.

Por su parte, este artículo también recoge que aquellos que se acojan a este derecho por propia voluntad tendrán la opción de cambiarlo por una reducción de 30 minutos de su jornada laboral o, en su defecto, acumularlo en días de trabajo completos con el propósito de disfrutarlos al final del período de permiso por maternidad. En este sentido, deberá hacerlo en los términos previstos por una negociación específica con el empresario o en función de lo dictado por la negociación colectiva.

Hay que decir, además, que este permiso es un derecho individual del trabajador que puede ser disfrutado tanto por el hombre como por la mujer, si bien es cierto que ellas son las que más lo solicitan, sobre todo, cuando tienen que dar el pecho a sus hijos. Y es que la ley establece que solo puede ser uno de los dos progenitores el que disfrute del permiso de lactancia si ambos se encuentran trabajando.

Entonces, ¿qué ha cambiado respecto a leyes anteriores?

Las modificaciones respecto a la legislación anterior han sido mínimas. En concreto, se resumen en lo siguiente:

1. El período de lactancia se fija en función de la edad del bebé. Se establece, en concreto, en los 9 meses.

2. El derecho a disfrutar del permiso de lactancia deja de ser exclusivo de la mujer para que los hombres también puedan disfrutarlo.

3. Se añade, en consecuencia del punto anterior, que solo un miembro de la pareja puede solicitar disfrutar de él.

Artículo 38.3: Las vacaciones no disfrutadas por maternidad

¿Qué establece la Reforma Laboral en el supuesto de que la madre dé a luz y, por lo tanto, tenga derecho a disfrutar de su permiso de maternidad en el período que también comprende sus vacaciones? En este artículo se trata de dar respuesta a esta cuestión.

Lo primero que afirma es que el calendario de vacaciones debe ser fijado por cada empresa y que el trabajador tiene derecho a conocer cuándo le corresponden dos meses o más antes de disfrutarlas. En este sentido, cuando coincidan con una incapacidad temporal derivada del parto, el embarazo o la lactancia natural, el texto establece que el empleado tendrá el derecho de disfrutar de sus vacaciones en otra fecha diferente establecida después de acabar el permiso.

De hecho, este punto establece que este derecho se mantiene incluso aunque sea imposible disfrutar las vacaciones en el mismo año natural al que pertenecen. Por lo tanto, si una madre coge el permiso de maternidad en el mes de noviembre y aún le restan dos semanas de vacaciones por disfrutar de ese año, podrá tomarlas cuando le corresponda volver al trabajo y, posteriormente, solicitar el mes completo correspondiente a esa anualidad si así lo desea.

En concreto, este derecho caduca a los 18 meses de haber sucedido el hecho que ha dado origen al permiso de maternidad o de lactancia a la baja relacionada con el embarazo.

¿Qué ha cambiado respecto a la ley anterior?

Muy pocas cosas se han visto modificadas. En concreto, se ha establecido la limitación de 18 meses posteriores al hecho causante para solicitar y disfrutar de las vacaciones. También se incluyen los supuestos del artículo 48 bis de la Reforma Laboral y, por lo tanto, también es aplicable respecto al permiso de paternidad.

Artículo 37.5 y 37.6: La reducción de la jornada de trabajo

La reducción de la jornada de trabajo para la conciliación de la vida familiar y laboral es uno de los ámbitos sobre los que más modificaciones se han establecido mediante la Reforma Laboral. En concreto, la definición de este derecho viene especificada en el artículo 37.5 de la ley.

En concreto, se establecer que aquellos que tengan a su cuidado directo, por motivos de guardia legal, a una persona con incapacidad física, sensorial o psíquica que no realice actividad retribuida alguna o, en su defecto, a un niño menor de 8 años, podrá solicitar la reducción de la jornada de trabajo diaria con su correspondiente y proporcional bajada de salario. Dichas reducciones podrán hacerse en una proporción de, como mínimo, un octavo y, como máximo, la mitad de la jornada.

Por otro lado, en el artículo 37.6 se determinan los criterios para poder acogerse a este derecho. En este sentido, a pesar de que esta reducción debe hacerse siempre respecto a la jornada laboral diaria del trabajador, los convenios colectivos frutos de la negociación entre los agentes sociales pueden atender a otros criterios específicos del sector y de las necesidades organizativas y productivas de las empresas a los que afectan y que sean indispensables para la conciliación de la vida profesional, personal y familiar.

En cualquier caso, el trabajador está en la obligación de avisar a su empleador de que va a disfrutar del permiso de lactancia o de reducción de jornada con 15 días de antelación salvo que haya causa de fuerza mayor justificable, aunque los convenios colectivos vigentes pueden establecer otra cantidad de tiempo. También debe abordar la cuestión de en qué medida, siempre en número de horas, disfrutará de ese derecho. También tendrá que decir con la misma antelación cuándo terminará de acogerse a dicha reducción.

Es posible que, en algunos casos, surjan discrepancias entre el empresario y el trabajador con motivo del disfrute de la reducción de jornada. En este sentido, la ley dispone que esta disputas deberán ser resueltas según el procedimiento dictado en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, que es la que regula la jurisdicción social.

¿Qué cambios se han producido en materia de reducción de jornada?

En cuanto al artículo 37.5 de la Reforma Laboral, la única modificación de los textos anteriores ha sido la inclusión del término ‘diaria’ a continuación del de ‘jornada laboral’. Esto se ha realizado con el propósito de evitar que la reducción de la jornada se viese agrupada en un solo día de la semana o no en todos, por ejemplo.

Respecto al artículo 37.6, las modificaciones han sido de mucho mayor calado. Por ejemplo, a partir de la publicación de la Reforma Laboral, los convenios colectivos de cada sector tendrán el derecho a establecer criterios en torno a los horarios en los que es posible disfrutar la correspondiente reducción de jornada.

Además, se añade el término de ‘fuerza mayor’ para disculpar a aquellos trabajadores que no avisen de que van a hacer uso de su derecho a reducción de jornada o a permiso de lactancia con 15 días de antelación. Sin embargo, puesto que no se define lo que es ‘fuerza mayor’, es un motivo clásico de disputa entre empleados y empresarios.

Finalmente, también se modifica la forma en la que resolver las discrepancias entre empresario y trabajador con motivo del disfrute de la reducción de jornada. Antes había que acogerse al 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral, que ha sido derogado, y ahora al 139 de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social.

Esperamos haberte sido de ayuda y que hayas aclarado todas tus dudas respecto a las modificaciones que, en materia de conciliación de la vida familiar y profesional, introdujo la Reforma Laboral de 2012.